02 Mar Dimissioni di fatto e assenza ingiustificata: quando il silenzio diventa volontà?
Negli ultimi mesi il tema delle cosiddette “dimissioni di fatto” è tornato con forza al centro del dibattito giuslavoristico. L’assenza ingiustificata prolungata del lavoratore può trasformarsi in una manifestazione implicita di volontà di cessare il rapporto? E, soprattutto, quando e a quali condizioni ciò può avvenire?
La questione non è solo teorica. Riguarda diritti fondamentali del lavoratore, responsabilità del datore di lavoro, accesso agli ammortizzatori sociali e correttezza delle procedure. La recente evoluzione normativa e l’intensificarsi delle pronunce giurisprudenziali dimostrano che il confine tra assenza disciplinarmente rilevante e volontà dimissionaria non può essere tracciato in modo automatico o superficiale.
La nuova disciplina introdotta con il cosiddetto Collegato Lavoro ha inserito nel sistema un meccanismo che consente, in presenza di determinate condizioni, di considerare risolto il rapporto per effetto di un comportamento concludente del lavoratore. Tuttavia, la norma non legittima scorciatoie: non ogni assenza ingiustificata equivale a dimissione, né il semplice decorso del tempo è sufficiente a sostituire una volontà espressa.
Il punto centrale è comprendere quando il comportamento del lavoratore possa essere qualificato come manifestazione inequivoca di volontà di cessare il rapporto e quando, invece, resti una violazione disciplinare da gestire attraverso gli strumenti ordinari previsti dallo Statuto dei Lavoratori e dalla contrattazione collettiva.
Tradizionalmente, il nostro ordinamento ha sempre richiesto che le dimissioni siano un atto volontario, chiaro e consapevole. L’introduzione dell’obbligo di procedura telematica per le dimissioni ha rafforzato questa esigenza di certezza, proprio per evitare abusi o forzature. In questo contesto, l’idea che un’assenza possa “sostituire” una dichiarazione formale rappresenta un’eccezione che deve essere interpretata restrittivamente.
La nuova disciplina interviene per contrastare fenomeni distorsivi: situazioni in cui il lavoratore, pur non volendo formalizzare le dimissioni, si assenta ingiustificatamente per indurre il datore di lavoro a procedere con un licenziamento disciplinare, accedendo così agli strumenti di sostegno al reddito. Il legislatore ha ritenuto di dover colmare questo vuoto, introducendo un meccanismo che consente di considerare il rapporto risolto per fatti concludenti.
Ma qui si apre il nodo interpretativo più delicato: il termine di assenza necessario perché possa configurarsi una dimissione implicita. La norma individua un periodo minimo – generalmente indicato in quindici giorni di assenza ingiustificata – ma la sua applicazione concreta deve essere coordinata con le previsioni dei contratti collettivi e con le regole disciplinari vigenti.
La giurisprudenza di merito ha già iniziato a confrontarsi con questi profili. Le prime decisioni sottolineano come non sia sufficiente un mero superamento del periodo di assenza per far scattare automaticamente la cessazione del rapporto. Occorre verificare se la contrattazione collettiva preveda un diverso termine o disciplini espressamente l’assenza prolungata come causa di licenziamento e non come dimissione implicita.
In altre parole, non si può confondere il limite oltre il quale l’assenza legittima il licenziamento con il termine necessario a integrare una volontà dimissionaria. Le due fattispecie rispondono a logiche differenti: nel primo caso si tratta di esercizio del potere disciplinare del datore di lavoro; nel secondo, di ricostruzione di una volontà negoziale del lavoratore.
La distinzione non è puramente teorica. Se si qualifica la cessazione come dimissione di fatto, il lavoratore non avrà diritto alla NASpI, poiché la perdita del lavoro non è involontaria. Se invece si procede con un licenziamento disciplinare, l’accesso all’indennità può essere riconosciuto, salvo le ipotesi di licenziamento per giusta causa.
Diventa quindi centrale la corretta qualificazione dell’evento. Il datore di lavoro non può limitarsi a registrare l’assenza e dichiarare cessato il rapporto. Deve attivarsi, richiedere giustificazioni, valutare eventuali cause ostative e verificare l’esistenza di elementi che possano escludere una volontà abdicativa.
Allo stesso tempo, il lavoratore non può ritenere che l’assenza prolungata sia una modalità neutra di uscita dal rapporto. Il comportamento omissivo può produrre effetti rilevanti, incidendo sulla qualificazione della cessazione.
Dal punto di vista operativo, le imprese sono chiamate a dotarsi di procedure interne chiare. Occorre documentare l’assenza, le comunicazioni inviate, l’eventuale mancata risposta e rispettare i termini previsti dalla legge e dal contratto collettivo. Un approccio affrettato espone al rischio di contenzioso, con possibili rivendicazioni da parte del lavoratore che contesti la natura volontaria della cessazione.
La giurisprudenza più recente sembra orientata a valorizzare il principio di tipicità delle dimissioni, richiedendo che la volontà del lavoratore sia desumibile in modo inequivoco. L’assenza ingiustificata, di per sé, è un comportamento omissivo che può essere spiegato da molteplici fattori. Solo quando risulti accompagnata da elementi idonei a dimostrare l’intenzione di non proseguire il rapporto può essere qualificata come dimissione implicita.
Per i lavoratori, la questione è altrettanto delicata. L’idea che il decorso del tempo possa trasformare un’assenza in dimissione comporta la necessità di maggiore attenzione e consapevolezza. Il silenzio, in determinate condizioni, può assumere un significato giuridico rilevante.
Per i professionisti del lavoro, il tema rappresenta un terreno di consulenza avanzata. Occorre affiancare le imprese nella corretta gestione delle assenze, nella redazione delle comunicazioni, nell’interpretazione della contrattazione collettiva e nella prevenzione del rischio contenzioso. Al tempo stesso, è necessario informare i lavoratori sulle conseguenze delle proprie scelte o omissioni.
La disciplina delle dimissioni di fatto si inserisce in un quadro più ampio di evoluzione del diritto del lavoro, sempre più orientato a coniugare certezza delle regole e tutela sostanziale delle parti. La sfida è evitare che un istituto nato per contrastare abusi si trasformi in uno strumento di compressione delle garanzie.
In definitiva, la domanda da cui siamo partiti – quando il silenzio diventa volontà? – non ammette risposte automatiche. La nuova normativa offre un criterio temporale, ma la sua applicazione richiede un’analisi caso per caso, attenta al contesto contrattuale e ai comportamenti delle parti.
Solo attraverso un’interpretazione equilibrata, prudente e tecnicamente fondata sarà possibile garantire certezza nei rapporti e prevenire conflitti. In questo equilibrio si colloca il ruolo del professionista del lavoro, chiamato a tradurre la norma in prassi corrette e a guidare imprese e lavoratori in una materia che, più di altre, richiede chiarezza e responsabilità.
✍️ di Luca Canale – Commercialista del Lavoro
Il presente contributo è stato pubblicato in prima uscita sul portale specialistico “Bollettino del Lavoro”.
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