Somministrazione di lavoro: la flessibilità non può ridurre i diritti

La Cassazione rafforza il principio di parità di trattamento economico: il lavoratore somministrato ha diritto al premio di risultato riconosciuto ai dipendenti dell’utilizzatrice

Nel mercato del lavoro contemporaneo la somministrazione rappresenta uno degli strumenti più utilizzati per rispondere alle esigenze di flessibilità delle imprese. Dai settori manifatturieri alla logistica, dal commercio al turismo, passando per i servizi e le attività ad alta stagionalità, il ricorso ai lavoratori somministrati è diventato una componente strutturale dell’organizzazione aziendale.

La crescente diffusione di questo istituto ha contribuito a superare, almeno in parte, una visione tradizionale del rapporto di lavoro caratterizzata da modelli organizzativi rigidi e poco adattabili alle dinamiche produttive moderne. Attraverso la somministrazione, infatti, le imprese possono affrontare incrementi temporanei dell’attività, sostituzioni di personale assente, esigenze organizzative impreviste o processi di riorganizzazione interna senza rinunciare alla continuità operativa.

Accanto alle esigenze delle aziende vi è poi il ruolo che la somministrazione svolge nel favorire l’ingresso e il reinserimento nel mercato del lavoro. Per molti lavoratori, il contratto di somministrazione rappresenta il primo contatto con una realtà aziendale, una concreta occasione di crescita professionale e, non di rado, il punto di partenza di percorsi che conducono successivamente a rapporti di lavoro stabili.

Eppure, nonostante l’evoluzione normativa degli ultimi anni e il crescente utilizzo dell’istituto, continua a persistere una percezione diffusa secondo cui il lavoratore somministrato sarebbe una figura “diversa” rispetto ai dipendenti assunti direttamente dall’impresa utilizzatrice. Una convinzione che spesso si traduce in differenze di trattamento non tanto sul piano della retribuzione base o dell’inquadramento contrattuale, quanto piuttosto nell’accesso ai sistemi premianti, alle iniziative di welfare aziendale e agli strumenti di incentivazione collegati ai risultati d’impresa.

La sentenza n. 16326/2026: i fatti e la questione giuridica

È proprio su questo terreno che si inserisce la recente sentenza della Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, n. 16326 del 26 maggio 2026. La vicenda trae origine dalla domanda di un lavoratore somministrato, dipendente di un’agenzia per il lavoro e utilizzato da una grande impresa del settore postale, il quale aveva rivendicato il diritto a percepire il premio di produzione riconosciuto dall’utilizzatrice ai propri dipendenti diretti, per un importo complessivo di circa 3.866 euro, maturato nel periodo di somministrazione dal 2018 al 2021.

L’utilizzatrice aveva concluso accordi aziendali negli anni 2019 e 2020 che, nella loro formulazione, di fatto escludevano i lavoratori somministrati dall’erogazione del premio. L’agenzia di somministrazione sosteneva, dal canto suo, che il diritto al premio dipendesse dall’espressa previsione in tal senso da parte della contrattazione collettiva applicata dall’utilizzatrice.

Il Tribunale di Ancona e, successivamente, la Corte d’Appello di Ancona avevano entrambi accolto la pretesa del lavoratore. La Cassazione, con la pronuncia in commento, ha rigettato il ricorso dell’agenzia di somministrazione, confermando definitivamente l’orientamento dei giudici di merito.

La ratio decidendi: parità di trattamento come norma inderogabile

Il fulcro della motivazione ruota attorno all’art. 35, comma 1, del D.Lgs. n. 81/2015, che sancisce il principio della parità di trattamento economico “complessivo” tra lavoratori somministrati e dipendenti dell’utilizzatrice a parità di mansioni. La Corte afferma con nettezza che si tratta di una norma di carattere inderogabile, direttamente attuativa della Direttiva 2008/104/CE sul lavoro tramite agenzia interinale, che all’art. 5 impone agli Stati membri di garantire ai lavoratori interinali condizioni di base equivalenti a quelle applicabili ai lavoratori assunti direttamente dall’impresa utilizzatrice.

Il nodo centrale della controversia riguardava il ruolo della contrattazione collettiva. L’art. 35, comma 3, D.Lgs. n. 81/2015 rinvia infatti alla contrattazione collettiva la definizione di “modalità e criteri” per la determinazione e la corresponsione delle erogazioni economiche correlate ai risultati. La Cassazione chiarisce che questa delega non attribuisce alle parti sociali il potere di decidere se i lavoratori somministrati abbiano diritto al premio, ma soltanto come calcolarlo e corrisponderlo, in considerazione delle specificità del lavoro flessibile.

Un esempio eloquente proposto dalla Corte: la verifica del raggiungimento di un obiettivo produttivo potrebbe avvenire in un momento in cui la somministrazione è già cessata. La contrattazione collettiva ha quindi la funzione di adattare le modalità di calcolo del premio alla discontinuità della presenza del lavoratore somministrato, non quella di negarne il diritto. Questo significa che, anche in assenza di una previsione espressa nel CCNL dell’utilizzatrice, il diritto al premio non può essere escluso: farlo equivarrebbe a una violazione frontale del principio di parità di trattamento posto dalla norma primaria.

Sul piano della nullità degli accordi difformi, la Cassazione è altrettanto netta. Gli accordi aziendali sottoscritti dall’utilizzatrice negli anni 2019 e 2020, nella parte in cui escludevano il diritto al premio per i lavoratori somministrati, risultano in contrasto con una norma imperativa. La conseguenza è la nullità parziale di quelle clausole, ai sensi dell’art. 1418 c.c., con sostituzione automatica della disciplina legale: il lavoratore non era quindi tenuto a impugnare espressamente quegli accordi, poiché la fonte legale e la contrattazione collettiva dell’agenzia di somministrazione costituivano titolo sufficiente per il riconoscimento del diritto.

Il regime di solidarietà e il diritto di rivalsa

La sentenza affronta anche il profilo della ripartizione del debito tra somministratore e utilizzatore. L’art. 35, comma 2, D.Lgs. n. 81/2015 prevede la responsabilità solidale di entrambi nei confronti del lavoratore, ma riconosce all’utilizzatore un diritto di rivalsa integrale verso il somministratore. La Corte precisa che questa rivalsa è prevista dalla legge senza condizioni: il peso economico del debito retributivo grava esclusivamente sul somministratore, che è il datore di lavoro in senso tecnico, mentre la solidarietà passiva è uno strumento di rafforzamento della garanzia patrimoniale del lavoratore, non una forma di coobligazione sostanziale.

Le implicazioni pratiche per imprese e professionisti

Il premio di risultato ha assunto negli ultimi anni una funzione strategica all’interno delle politiche retributive aziendali. Nato come strumento di partecipazione ai risultati d’impresa, è diventato progressivamente una leva di coinvolgimento, fidelizzazione e valorizzazione delle risorse umane. Escludere da tali meccanismi i lavoratori somministrati che contribuiscono quotidianamente al raggiungimento degli obiettivi aziendali rischia di creare una frattura tra lavoratori formalmente diversi ma sostanzialmente impegnati nelle medesime attività produttive.

Nella pratica professionale accade frequentemente che le aziende prestino grande attenzione alla corretta applicazione dei livelli di inquadramento, delle retribuzioni tabellari, delle maggiorazioni per lavoro straordinario o festivo. Assai meno frequente è, invece, la verifica dell’estensione ai lavoratori somministrati di premi aziendali, sistemi di welfare e incentivi legati alla produttività. Eppure, proprio questi strumenti rappresentano oggi una componente sempre più significativa e sempre più visibile ai lavoratori, del trattamento economico complessivo.

Per i Commercialisti del Lavoro, gli HR manager e i responsabili delle relazioni industriali si apre pertanto una fase di particolare attenzione. Sarà necessario verificare la struttura degli accordi aziendali, dei sistemi premianti, dei regolamenti interni e delle politiche di incentivazione per accertarne la compatibilità con il principio di parità di trattamento. In concreto, occorrerà accertare: se l’utilizzatrice eroga premi di risultato ai propri dipendenti; se i contratti di somministrazione e i CCNL applicati dall’agenzia includono clausole conformi all’art. 35; se gli eventuali accordi aziendali escludono i somministrati e, in caso affermativo, se tale esclusione possa fondarsi su misure alternative e sostitutive di pari valore economico, unica deroga ammessa dalla Cassazione.

La pronuncia della Suprema Corte non limita la flessibilità organizzativa delle imprese né mette in discussione il ruolo della somministrazione nel mercato del lavoro. Al contrario, ne rafforza la legittimazione, ricordando che flessibilità e tutela dei diritti non sono obiettivi incompatibili.

In un contesto economico nel quale le forme di lavoro flessibile sono destinate a svolgere un ruolo sempre più centrale, il messaggio della Cassazione appare chiaro: la diversa tipologia contrattuale non può giustificare trattamenti economici discriminatori quando il contributo professionale e produttivo è sostanzialmente identico. La sentenza n. 16326/2026 rappresenta, sotto questo profilo, un ulteriore tassello nel percorso evolutivo del principio di parità di trattamento, principio che, come ha ricordato la Corte, affonda le proprie radici nel diritto europeo e trova nella norma primaria interna la sua espressione inderogabile.

Il valore del lavoro, in definitiva, non può essere misurato esclusivamente dalla forma contrattuale attraverso cui esso viene prestato.

Riferimenti normativi e giurisprudenziali

– Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, sentenza 26 maggio 2026, n. 16326

– Art. 35, D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 (Jobs Act — disciplina della somministrazione di lavoro)

– Art. 33, D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 (contratto di somministrazione)

– Direttiva 2008/104/CE del Parlamento europeo e del Consiglio, relativa al lavoro tramite agenzia interinale, art. 5 (principio di parità di trattamento)

– Art. 30, co. 8, CCNL per le Agenzie per il Lavoro (premi di produzione o di risultato dei lavoratori somministrati)

– Art. 1418 c.c. (nullità del contratto per violazione di norme imperative)

– Art. 2740 c.c. (responsabilità patrimoniale generica)